Montagmorgen, kurz nach dem Leitungskreis.
Eine Teamleitung kommt zurück ins Team. Die Geschäftsleitung hat eine Veränderung beschlossen. Der grundsätzliche Rahmen steht, viele Auswirkungen sind noch offen.
Im Team kommen sofort Fragen: Was bedeutet das für unsere Aufgaben? Wer ist künftig wofür verantwortlich? Was passiert mit den laufenden Projekten?
Die Teamleitung kennt noch nicht alle Antworten. Trotzdem soll sie Orientierung geben, die Entscheidung vertreten und dafür sorgen, dass die Arbeit weiterläuft. Gleichzeitig erwartet die eigene Führungskraft eine zügige Umsetzung, möglichst ohne Unruhe im Team.
Solche Situationen begegnen mir im Führungskräftecoaching immer wieder. Führungskräfte tragen Verantwortung für Entscheidungen, die sie oft nicht selbst getroffen haben, und sollen Orientierung geben, obwohl sie selbst noch mit Unklarheiten umgehen.
Das eigentliche Problem ist aus meiner Sicht dabei nicht nur der Druck von oben und unten. Entscheidend ist, ob eine Führungskraft unterscheiden kann, welche Verantwortung zu ihrer Rolle gehört – und welche nicht.
Was Führung in der Sandwichposition heute bedeutet
Führungskräfte in der Sandwichposition führen Mitarbeitende, vertreten Entscheidungen des Managements und müssen zugleich Auswirkungen auf den Arbeitsalltag zurückmelden. Häufig sind sie für die Umsetzung verantwortlich, ohne über alle Informationen oder Entscheidungsmöglichkeiten zu verfügen.
Diese Konstellation ist nicht neu, aber heute anspruchsvoller. Entscheidungen verändern sich schneller. Informationen erreichen Teams über Besprechungen, E-Mails, Chats und digitale Plattformen – nicht alle Beteiligten haben zur selben Zeit denselben Wissensstand. Gleichzeitig erwarten Mitarbeitende nachvollziehbare Informationen und – wo es möglich ist – Beteiligung, während Führungskräfte keine Sicherheit versprechen dürfen, die sie selbst nicht haben.
Hinzu kommt operative Verdichtung: Teamleitungen arbeiten oft selbst in Projekten, lösen Kundenprobleme und gleichen personelle Engpässe aus.
Auch neue digitale Prozesse oder KI-Anwendungen können diese Spannung verstärken: Eine Veränderung wird auf übergeordneter Ebene beschlossen, während Aufgabenverteilung und konkrete Auswirkungen im Team noch nicht geklärt sind – die Teamleitung soll die Neuerung dennoch erklären und umsetzen.
Ich erlebe die Sandwichposition deshalb weniger als einen statischen Platz „zwischen zwei Stühlen“ und mehr als eine permanente Übersetzungsleistung zwischen Entscheidung und Umsetzung.
Vier typische Spannungsfelder
In meiner Arbeit begegnen mir dabei besonders häufig vier Spannungsfelder.
Vorgaben vertreten, die man nicht selbst entschieden hat
Eine Führungskraft muss nicht jede Entscheidung persönlich gut finden, um sie professionell zu vertreten. Sie sollte aber unterscheiden, was bereits entschieden ist, was noch beeinflussbar ist und wo sie selbst Bedenken zurückmelden muss.
Sätze wie „Ich kann auch nichts dafür, das kommt von oben“ entlasten kurzfristig, schwächen aber die eigene Rolle: Das Team erlebt die Führungskraft dann nicht als jemanden, der Orientierung gibt, sondern als zusätzliche Betroffene.
Professionelle Loyalität bedeutet für mich nicht, alles gutzuheißen. Sie bedeutet, Entscheidungen verständlich zu vermitteln, offene Fragen sichtbar zu machen und berechtigte Rückmeldungen nach oben zu tragen.
Orientierung geben, obwohl noch nicht alles geklärt ist
Viele Führungskräfte warten mit der Kommunikation, bis sie vollständige Informationen haben. Das wirkt verantwortungsvoll, erzeugt aber ein Vakuum: Mitarbeitende bemerken Veränderungen häufig früher, als Führungskräfte vermuten. Fehlt eine Einordnung, entstehen Gerüchte und eigene Erklärungen.
In solchen Situationen arbeite ich gern mit einer einfachen Unterscheidung zwischen drei Bereichen:
Klar
Was ist tatsächlich entschieden?
Offen
Welche Fragen sind noch ungeklärt?
Nächster Schritt
Was geschieht als Nächstes, und wann folgt eine weitere Information?
Eine Teamleitung nach einer Umstrukturierung könnte etwa sagen:
„Entschieden ist, dass unser Bereich ab September anders aufgestellt wird. Offen ist noch, wie die laufenden Kundenprojekte verteilt werden. Wir erfassen bis Freitag alle betroffenen Projekte. Im Teammeeting am Montag klären wir, welche Zuordnungen wir selbst entscheiden können und wo wir noch eine Entscheidung der Bereichsleitung brauchen.“
Diese Aussage beantwortet nicht jede Detailfrage. Sie zeigt aber, was feststeht, was offen ist, wie der Weg zur Klärung aussieht – und macht zugleich sichtbar, welche Entscheidung im Team liegt und wo die nächste Führungsebene gefragt ist.
Erwartungen des Teams aufnehmen, ohne alles abzufedern
Eine Kundin beschwert sich, ein Projekt gerät in Verzug. Die Teamleitung könnte das Problem oft selbst schneller lösen – kurzfristig wirksam, langfristig riskant: Im Zweifel übernimmt die Führungskraft, während das Team lernt, Verantwortung nach oben weiterzugeben.
In Coachings erlebe ich häufig, wie schwer es Führungskräften fällt, an dieser Stelle nicht sofort selbst einzugreifen. Gerade in der Sandwichposition fühlt sich das schnelle Lösen zunächst verantwortungsvoll an.
Führung bedeutet aber nicht, Mitarbeitende mit Problemen allein zu lassen. Sie bedeutet ebenso wenig, ihnen jede Unsicherheit abzunehmen. Die zentrale Frage lautet deshalb nicht nur: Wie kann ich helfen? Sondern auch: Welche Verantwortung sollte im Team bleiben, damit Selbstständigkeit entstehen kann?
Auswirkungen nach oben kommunizieren, ohne nur Probleme weiterzureichen
Nach oben reicht es nicht, zu berichten, dass „das Team unzufrieden ist“ – eine solche Aussage bleibt unscharf. Hilfreicher ist eine strukturierte Rückmeldung: Was wird konkret beobachtet? Welche Auswirkungen zeigen sich auf Arbeitsabläufe oder Belastung? Was kann die Teamleitung selbst klären, wo ist eine Entscheidung der nächsthöheren Ebene nötig?
So wird aus einer allgemeinen Problemmeldung eine professionelle Entscheidungsgrundlage – ohne die Entscheidung infrage zu stellen und ohne das Problem zu verschweigen.
Rollenklarheit als Kern der Sandwichposition
Das Team erwartet Schutz und Beteiligung. Die eigene Führungskraft erwartet Loyalität und Umsetzung. Nicht alle diese Erwartungen lassen sich vereinbaren.
In meinen Coachings zeigt sich häufig: Nicht allein der Konflikt oder der Veränderungsdruck lähmt, sondern die Unklarheit darüber, was tatsächlich zur eigenen Rolle gehört.
Rollenklarheit bedeutet für mich deshalb nicht, eine Position zu finden, mit der alle zufrieden sind. Sie bedeutet, die eigene Verantwortung genauer zu unterscheiden.
Dabei helfen fünf Fragen:
- Was muss ich vertreten?
- Was kann ich selbst entscheiden?
- Welche Auswirkungen muss ich zurückmelden?
- Was kann ich jetzt noch nicht beantworten?
- Welche Entscheidung liegt ausdrücklich nicht bei mir?
Diese Fragen beseitigen keine Konflikte. Sie verhindern aber, dass eine Führungskraft Verantwortung übernimmt, die außerhalb ihres Einflussbereichs liegt – oder abgibt, was tatsächlich zu ihrer Rolle gehört.
Zwischen Überverantwortung und Rückzug liegt die geklärte Führungsrolle.
Kommunikation in drei Richtungen
Zum Team
Transparent benennen, was feststeht, offene Fragen nicht beschönigen, einen verlässlichen nächsten Schritt nennen.
Klarheit ist nicht immer angenehm. Nach meiner Erfahrung verhindert sie aber häufig, dass Informationslücken durch Spekulationen und Sorgen gefüllt werden.
Zu Vorgesetzten
Sichtbar machen, welche Konsequenzen Entscheidungen im Team haben und wo zusätzliche Klärung nötig ist – etwa:
„Die Entscheidung kann ich im Team vertreten. Für die Umsetzung fehlen uns noch zwei Punkte: die Priorisierung der laufenden Projekte und eine Entscheidung über die personelle Unterstützung.“
Zu sich selbst
Auch nach innen findet Kommunikation statt – meist unbemerkt und innerhalb weniger Sekunden.
Vor einem schwierigen Gespräch treten häufig mehrere Impulse gleichzeitig auf: der Wunsch, schnell Klarheit zu schaffen, die Sorge, etwas vorschnell zu behaupten, und die Rücksicht auf ein Team, das bereits stark belastet ist.
Jeder dieser Impulse hat einen nachvollziehbaren Grund. Genau das macht die Entscheidung anspruchsvoll: Es geht nicht darum, eine richtige von einer falschen Stimme zu unterscheiden, sondern darum, welche Verantwortung in der konkreten Situation Vorrang hat.
Wer diese innere Abwägung bewusst wahrnimmt, kann genauer unterscheiden, ob ein Aufschub sachlich begründet ist – oder vor allem der eigenen Entlastung dient.
Handlungsfähigkeit statt vollständiger Kontrolle
Führungskräfte in der Sandwichposition können viele Rahmenbedingungen nicht selbst bestimmen.
Ihre Handlungsspielräume liegen beispielsweise darin, wie transparent sie kommunizieren, welche Fragen sie nach oben zurückgeben, welche Verantwortung sie im Team belassen und welchen nächsten Schritt sie verbindlich vereinbaren.
Handlungsfähigkeit beginnt nicht erst, wenn alle Informationen vorliegen. Sie beginnt dort, wo eine Führungskraft ihren tatsächlichen Einflussbereich erkennt und nutzt.
Das ist weniger mächtig als vollständige Kontrolle – aber häufig der Ausgangspunkt für Selbstwirksamkeit.
Fazit: Klar führen zwischen widersprüchlichen Erwartungen
Führung in der Sandwichposition wird nicht dadurch leichter, dass eine Führungskraft alle Erwartungen gleichzeitig erfüllt.
Sie wird klarer, wenn vier Schritte unterscheidbar werden:
Rolle klären. Spannungen unterscheiden. Kommunikation ausrichten. Den nächsten Schritt bestimmen.
Nicht jede Unsicherheit lässt sich sofort auflösen, nicht jede Vorgabe verändern, nicht jeder Konflikt vermeiden.
Ich erlebe jedoch immer wieder, dass Führungskräfte an Sicherheit und Wirksamkeit gewinnen, wenn sie sichtbar machen können, was feststeht, was offenbleibt und wo sie selbst handeln können.
Genau dort beginnt wirksame Führung.
Führungskräftecoaching in Reutlingen und der Region
Im Führungskräftecoaching in Reutlingen begleite ich Teamleitungen, Nachwuchsführungskräfte und Führungskräfte im mittleren Management dabei, ihre Rolle zu klären und auch unter widersprüchlichen Erwartungen handlungsfähig zu bleiben.
Das Coaching findet in meinen Räumen in Reutlingen oder online statt und richtet sich auch an Führungskräfte aus Tübingen, Metzingen, der Region Neckar-Alb und dem südlichen Großraum Stuttgart.
Wenn Sie Ihre konkrete Führungssituation sortieren möchten, können Sie ein unverbindliches Erstgespräch vereinbaren.